Jobsøgning

HR-cheferne om Test

Bruger I test i forbindelse med rekruttering? Hvilke? Med hvilket formål?

Nej, vi bruger ikke tests i vores rekruttering. Henrik Lundquist Jensen, HR Manager, Dansk SHELL A/S
Ja, det gør vi. Ved 2. samtale gennemfører vi en personprofil-test for at etablere en dialog om, hvordan du er som person. Igennem denne dialog søger vi at afdække, i hvilket miljø du trives bedst, hvad der motiverer dig mest, og hvor lederen eventuelt skal være opmærksom på at støtte dig. Charlotte Pedersen, HR Partner, Tetra Pak
I forbindelse med rekrutteringsprocessen bruger vi forskellige tests og cases afhængig af det konkrete job. Testværktøjet, vi benytter, omfatter færdighedstests og en personprofil, som udfyldes online. Job-relaterede cases løses oftest hos os. Vi bruger tests med udgangspunkt i, at det er et bidrag til dialogen i rekrutteringsprocessen. Alle kandidater, som udfylder en test, får en tilbagemelding på resultatet fra en medarbejder, der er certificeret i testværktøjet. De kandidater, som løser en case, får en feedback på løsningen af casen fra en relevant medarbejder. Line Katrine Nielsen, HR Manager Nordic, Ernst & Young
Nej, men vi har da overvejet det, og enkelte gange stiller vi ansøgerne en lille opgave. Lene Linnea Vejrum, kontorchef for Personale- og Servicekontoret, Udlændingeservice
Ja, vi tester de kandidater, som vi vurderer er seriøse kandidater til en given stilling. Som regel først i anden runde. Stefan Nielsen, HR Director, Ferring Pharmaceuticals A/S
Vi anvender tests ved rekruttering af flere medarbejdergrupper. Det kan være færdighedstest eller personlighedsprofiler, der begge fungerer som udgangspunkt for den efterfølgende samtale. Til de store medarbejdergrupper i DSB har vi dog også udviklet specielle tests, der skal bestås, før du kan gå videre i forløbet. Susanne Mørch Koch, HR underdirektør, DSB

Hvilke råd vil du give ansøgere omkring det at tage en test?

Svar ærligt, spontant og vær dig selv. Charlotte Pedersen, HR Partner, Tetra Pak
Tag den. Det er en mulighed for at komme i dialog om det, som det drejer sig om: Hvem er du, hvad kan du, hvad vil du? Stefan Nielsen, HR Director, Ferring Pharmaceuticals A/S
Ved en personlighedstest er det vigtigt, at du svarer ærligt og uden at tænke for meget over svaret. Ved den efterfølgende samtale kan du så uddybe nuancer og beskrive dine overvejelser. Ved færdighedstests er det afgørende, at du arbejder målrettet og koncentreret, og at du er sikker på at have forstået instruktionerne. Susanne Mørch Koch, HR underdirektør, DSB
At det kan være en rigtig god mulighed for at få feedback på adfærd og arbejdsstil. Rikke Krogh, Global Recruitment Manager, LEGO

Kan man sige nej til en test?

Det kan man godt – og så siger man også nej til ansættelse hos os. Charlotte Pedersen, HR Partner, Tetra Pak
Det kan en ansøger godt, men det vil give et forkert indtryk. Det vil give virksomheden mindre mulighed for at vurdere ansøgeren i forhold til andre ansøgere. Jeg vil generelt anbefale, at man som ansøger følger virksomhedens rekrutteringsproces. Line Katrine Nielsen, HR Manager Nordic, Ernst & Young
Ja, det kan man godt. Rikke Krogh, Global Recruitment Manager, LEGO
Det kan man godt sige nej tak til. Ulempen er, at man ikke bliver vurderet på samme grundlag som de kandidater, der har taget testen Stefan Nielsen, HR Director, Ferring Pharmaceuticals A/S
Du har selvfølgelig ret til at sige nej til at deltage i en test, men det giver os et svagere beslutningsgrundlag end ved øvrige relevante kandidater og kan derfor have betydning for din mulighed for at gå videre i processen. Susanne Mørch Koch, HR underdirektør, DSB

Giver I ansøgere en opgave, de skal løse? I givet fald hvilken/hvilke?

Vores økonomer plejer at få en opgave, der viser lidt om deres færdigheder. Vi kan også i andre sammenhænge bede ansøgere om at forholde sig til et tænkt scenarie, og vi kan godt lægge ret stor vægt på svaret. Lene Linnea Vejrum, kontorchef for Personale- og Servicekontoret, Udlændingeservice
Det at stille en relevant opgave forud for og under en samtale kan sige meget om dine jobspecifikke kompetencer og din måde at arbejde på. Derfor bruger vi det ved visse stillinger. Susanne Mørch Koch, HR underdirektør, DSB
Ja, ind imellem gør vi. Hvis vi gerne vil have et tydeligere billede af kandidatens måde at arbejde på, stiller vi en opgave, som ligner dem, der ligger på skrivebordet for den kommende medarbejder. Det giver også kandidaten mulighed for at få indtryk af jobbets karakter og omfang og vores forventninger Rikke Krogh, Global Recruitment Manager, LEGO

Mere om test

Læs mere om testmetoder.
Test dig selv med en kognitiv evnetest.
Test dig selv med en færdighedstest.
Test dig selv med en personlighedstest.

© Move On Communications / HR-chefer